Η σοβαρή έλλειψη ανθρώπινου δυναµικού, το big quit, η τηλεργασία, η τεχνολογία, οι νέες απαιτούµενες δεξιότητες, το νοικιασµένο προσωπικό στις λειτουργίες της αποθήκης, οι πάροχοι µισθωµένου προσωπικού και άλλα ενδιαφέροντα παρουσιάστηκαν στο on-line συνέδριο «Human Asset in Logistics II», στις 16 Φεβρουαρίου, το οποίο διοργανώθηκε από το Supply Chain Institute με την επιστημονική υποστήριξη της Planning.
Η έρευνα που διεξήχθη τον Ιανουάριο του 2022 από το Supply Chain Institute, στην οποία συμμετείχαν περισσότεροι από 100 managers κορυφαίων ελληνικών επιχειρήσεων, επιβεβαιώνει το φαινόμενο. Το 53,7% των συμμετεχόντων δηλώνουν σημαντική και πολύ έντονη έλλειψη εργατικού δυναμικού που μαζί με τη μεσαίου βαθμού έλλειψη φτάνει το 85%. Όπως φαίνεται στην έρευνα, το 45,3% του εργατικού δυναμικού στα logistics είναι άνω των 42 ετών (Γενιά Χ + Μπούμερς). Η Γενιά Ζ (κάτω των 26 ετών) δεν είναι ακόμα στα logistics καθώς σε μεγάλο ποσοστό σπουδάζει ακόμα και ανακαλύπτει τα εργασιακά «θέλω» του. Παρ’ όλο που αρκετοί κατηγορούν τη Γενιά Ζ ως επιφανειακή γενιά, παίρνει θέση σε κρίσιμα κοινωνικά ζητήματα (ανισότητα, ρατσισμός, κλιματική αλλαγή κ.λπ.) και είναι σημαντικό να την κατανοήσουμε και να την προσεγγίσουμε.
Σε ερώτημα που τέθηκε στους Έλληνες managers των logistics για το ποιες ενέργειες σκοπεύουν να κάνουν για να αντιμετωπίσουν την κρίση, τις τρεις πρώτες θέσεις καταλαμβάνουν η εκπαίδευση με 45%, το bonus με 40%, η βελτίωση των συνθηκών εργασίας με 40% και η αυτοματοποίηση των διαδικασιών με 37%.
Οι μισθολογικές αυξήσεις και τα bonus δεν είναι πρώτη προτεραιότητα, καθώς έχει αποδειχθεί ότι οι εργαζόμενοι δεν συγκινούνται εύκολα από τα χρήματα. Αξίζει να σημειωθεί ότι σύμφωνα με την πυραμίδα του Maslow, οι εργαζόμενοι σήμερα στα logistics (σύμφωνα με την έρευνα) βρίσκονται μεταξύ του σταδίου 2 & 3(Αποδοχή – Συλλογικότητα, Ασφάλεια – Σταθερότητα), δίνοντας έμφαση στην ασφάλεια και την κοινωνική ένταξη μέσω της εργασίας τους. To big quit, great resignation ή μαζική παραίτηση είναι το φαινόμενο που ξεκίνησε από την Ασία και τις ΗΠΑ και γίνεται πλέον αισθητό και στην Ευρώπη. Ο επαναπροσδιορισμός των αξιών της ζωής (φαινόμενο που απορρέει από την υγειονομική κρίση) έκανε τους εργαζόμενους να σκέφτονται διαφορετικά και να επανατοποθετήσουν τις προτεραιότητές τους. Οι αλλαγές πρέπει να ξεκινήσουν από τις επιχειρήσεις, καθώς ο Covid19 πρόσθεσε άλλου τύπου ζητούμενα. Οι άνθρωποι σήμερα είναι πιο έτοιμοι να πάρουν ρίσκα προκειμένου για μια καλύτερη ποιότητα ζωής.
ΤΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΤΟΥ ΣΥΝΕΔΡΙΟΥ
Από τα συμπεράσματα του συνεδρίου προέκυψε ότι «η ηγεσία πρέπει να αλλάξει, όχι οι εργαζόμενοι». Ηχηρό το μήνυμα που ακούστηκε, καθώς οι επιχειρήσεις αναζητούν τους εργαζόμενους που θα συμβάλλουν με πρωταγωνιστικό ρόλο στην ευημερία τους και οι εργαζόμενοι ψάχνουν να βρουν το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον. Τι είναι, όμως, αυτό που αναζητούν από την καριέρα τους σήμερα οι νέοι; Τι μισθό παίρνουν; Σε ποιες εταιρείες επιθυμούν να εργαστούν; Πριν από λίγα χρόνια θα λέγαμε ότι ένα καλό μισθολογικό πακέτο και η δυνατότητα συνεχούς εκπαίδευσης είναι τα ζητούμενα, και εξακολουθούν να είναι, όμως σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον με τους Millennials και τους Z να είναι οι αυριανοί leaders των επιχειρήσεων, οι εργοδότες πρέπει να επαναπροσδιορίσουν και άλλους τομείς όπως το career path και η ποιότητα ζωής.
Σήμερα έχουμε να κάνουμε με εργαζόμενους νέους, με υψηλό εκπαιδευτικό υπόβαθρο, που πιστεύουν στον εαυτό τους και αποζητούν την αναγνώριση, θέλουν να μαθαίνουν, να εξελίσσονται γρήγορα και να προσθέτουν αξία στη δουλειά τους. Οι εργαζόμενοι επενδύουν στον εργοδότη τον χρόνο και τη ζωή τους, αναλαμβάνοντας έναν ή πολλαπλούς ρόλους και θέλουν να ξέρουν «γιατί» κάνουν κάτι και όχι απλώς «τι» κάνουν. Είναι οι high-tech νέοι (η γενιά της ταχύτητας) που με τη διορατικότητα, τον ενθουσιασμό και τον ρεαλισμό που τους διακρίνει, δίνουν το δικό τους στίγμα σε αυτό που ονομάζουμε καριέρα, εξέλιξη, work-life balance και σηματοδοτούν μια νέα εποχή στο εργασιακό περιβάλλον.
Η πανδημία είναι η αρχή για μια νέα στάση ζωής. Το εργατικό ατύχημα είναι το σημερινό ψυχολογικό ‘’ατύχημα’’ που προκύπτει από το στρες και την πίεση. Η πανδημία πρόσθεσε άλλου τύπου ζητούμενα από τους εργαζόμενους όπως το career path, οι συνθήκες εργασίας, η τηλεργασία όπου μπορεί να εφαρμοστεί και άλλα ποιοτικά χαρακτηριστικά. Οι άνθρωποι είναι πιο έτοιμοι να ρισκάρουν για μία καλύτερη ποιότητα ζωής. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να αναπτύξουν εκπαιδευτικά συστήματα και δομές για να είναι ευχάριστη η εργασία, να μειωθούν τα ποσοστά άγχους και να διατηρήσουν τους εργαζομένους τους. Οι εργαζόμενοι θέλουν να νιώθουν πως ανήκουν σε μια εταιρεία που προάγει τη δέσμευση και τη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη. Η αυτοματοποίηση μπορεί να αποτελέσει μερική λύση όμως δεν είναι πανάκεια και ασφαλώς πρέπει να εξετάζεται σε συνδυασμό με το ROI και τις εκάστοτε ανάγκες του οργανισμού. Εργαζόμενοι από όλες τις βαθμίδες ιεραρχίας πρέπει να νιώθουν ότι η εργασία τους εκτιμάται και ότι τους δίνεται κάθε ευκαιρία κι εφόδιο για την επίτευξη των προσωπικών τους στόχων. Ας μην ξεχνάμε ότι οι εργαζόμενοι είναι ο “ambassador” του κάθε οργανισμού και η πανδημία είναι η αρχή για μία νέα στάση ζωής.
ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΕΙΣ ΟΜΙΛΗΤΩΝ
Το εκρηκτικό φαινόμενο της Έλλειψης Ανθρώπινου Δυναμικού – Παρουσίαση αποτελεσμάτων έρευνας “Ο Ανθρώπινος Παράγοντας στις αποθηκευτικές δομές”, Σταμάτης Ανδριανόπουλος – PLANNING
Η Απασχόληση και τα Δυναμικά Επαγγέλματα των logistics την περίοδο 2013-2019, Νίκος Γαβαλάκης – ΣΕΒ
Best Practices in Retaining and Engaging Supply Chain Employees, Αναστασία Μακαριγάκη & Δημήτρης Τζίμας – FURTHER UP
Αυτοματοποίηση διαδικασιών χωρίς κώδικα, Παναγιώτης Μήτσιος – ΤΕΚΜΟΝ
